Jakość pracy. Czy można ją poprawić?

0
636

Jak prowadzić firmę i organizację nie narażając się na utratę kosztów, jak zwiększyć jej potencjał i żywotność? Artykuł napisany w oparciu o „Inteligencję emocjonalną w praktyce” Daniela Golemana.

Firma to żywy organizm dbający o własne interesy. Jeśli pozbawimy go ducha nie będzie długo prosperował… Ale zacznijmy od początku.

Deklaracja celu
Oczywiście każda organizacja, fundacja, firma posiada jakiś cel, kieruje się wytycznymi nadającymi jej pożądany kierunek. Jednak sama deklaracja celu nie wystarczy do prawidłowego funkcjonowania firmy. Cel i misja muszą być zgodne z przekonaniami pracowników którzy tworzą poszczególne działy.

Wartości zgodne z celami i misją firmy
Kluczowym czynnikiem decydującym o tym czy firma będzie funkcjonowała są wartości i cele poparte praktycznymi działaniami. Każdy pracownik i każdy dział będzie pracował wydajniej jeśli to co będzie robił będzie zgodne z jego wartościami i wyznawanymi ideami. Opieranie wartości pracy tylko na zyskach finansowych zawsze przegrywa z celami wyższego rzędu takimi jak np. dobro klienta czy komfortowe samopoczucie pracownika. Jeśli wiemy w jakim celu wykonujemy naszą pracę podnosi to morale jednostki, co przekłada się na energię całego działu a w szerszej perspektywie na prawidłowe funkcjonowanie całej organizacji. Jak często słyszymy o wyprodukowaniu czy sprzedaniu produktu za wszelką cenę.
Istnieją pewne schematy postępowania podnoszące lub obniżające jakość pracy. Pomijając wszystkie aspekty techniczne wykonywanej działalności – które są oczywiście bardzo ważne – ważniejszym czynnikiem wpływającym na efektywność poczynań wydają się być czynniki ludzkie. Wypunktujmy najważniejsze czynniki poprawiające i obniżające jakość pracy firmy.

Czynniki obniżające jakość pracy.
Przeciążenie pracą
Przeciążenie pracą to obecnie problem palący. Można się zastanawiać dlaczego firmy tną etaty, chociaż badania wskazują, że dokładanie pracownikowi obowiązków wcale nie wpływa korzystnie na jego efektywność. Wręcz przeciwnie. Zaangażowanie pracownika przy jednoczesnym braku wsparcia powoduje spadek zainteresowania celami organizacji. Jeśli do tego dodamy kiepskie wynagrodzenie pracownik raczej nie będzie się angażował w działalność, będzie skłonny szukać innego zatrudnienia na korzystniejszych warunkach. Wydaje się to oczywiste chociaż statystyki mówią wszystko za siebie. Szefowie wielkich korporacji nie dostrzegają związku między mniejszą wydajnością pracy a jej nadmiarem.
Brak swobody
Praca poniżej własnych kompetencji i możliwości oraz niezłomna wiara szefa organizacji w to, że jest nieomylny nie jest dobrym objawem. Takie praktyki prowadzą do spadku zaangażowania pracownika. Poczucie braku zaufania w możliwości pracownika działu powoduje jego blokadę psychiczną podczas kiedy miałby „wolną rękę” mógłby stworzyć innowacyjne rozwiązania. Niewiadomo ile okazji ucieka wtedy „między palcami” – okazji mogących podnieść jakość działania firmy i wzmocnić morale pracownika albo działu.
Skąpe wynagrodzenie
Skąpe wynagrodzenie zazwyczaj idzie w parze z brakiem swobody i przeciążeniem pracą. Jeśli dodamy do tego niepewność zatrudnienia i wypalenie zawodowe spowodowane tymi czynnikami możemy sobie łatwo wyobrazić jak to wpłynie na pracę jednostek, działów i całych firm. W zasadzie te trzy czynniki, które można bez problemu wyeliminować wystarczą do zakłócenia pracy przedsiębiorstwa ale na tym się niestety nie kończy
Zanik więzi międzyludzkich
Wspólna praca i tworzenie wspólnej historii są znakomitymi ogniwami łączącymi ludzi którzy dzięki wspólnej pracy się poznają, wiedzą jak mają wykonać zadanie i potrafią zrobić to szybko i sprawnie. Niestety obarczanie coraz to nowymi zadaniami nie sprzyja zazębianiu się więzi. Ciągła zmiana miejsc pracy, działów i zadań nie pozwala na zjednoczenie się jednostek w poszczególnym dziale nie wspominając już o współpracy całych działów tworzących organizację.
Niesprawiedliwość
Najbardziej pospolitym przejawem niesprawiedliwości podkopującym zaufanie podwładnych do przełożonych jest wynagrodzenie. Podczas kiedy „góra” bierze dla siebie środki finansowe i w tym samym czasie zamraża wypłaty pracownikom szeregowym oczywistym jest, że efektywność wykonywanej pracy spada. Ale nie o pieniądze się tylko rozchodzi – morale podkopuje też niesprawiedliwy podział obowiązków, ignorowanie skarg i stronnicze oceny pracowników. Praca bez wzajemnego zaufania nigdy nie będzie pracą wykonaną na sto procent.
Konflikty wartości
O tym już pisaliśmy przy omawianiu deklaracji celu. Praca nieidąca w parze z wartościami pracownika spowoduje jego spadek entuzjazmu i zapału. Wykonywanie obowiązków za wszelką cenę, na skróty z ominięciem bezpieczeństwa czy innych procedur nie dla każdego pracownika będzie zgodne z etyką i wykonywanie takiej pracy może okazać się dla niego trudne a nawet może okazać się nie możliwe.

Powyżej powiedzieliśmy jakie czynniki nie wpływają korzystnie na jakość pracy, żywym przykładem wprowadzania tych czynników w życie i ich konsekwencji jest obraz naszego państwa ale żeby nie pozostawiać luki skupmy się na tym, czym możemy je zastąpić.

Czynniki poprawiające jakość pracy
Świadomość emocjonalna
Świadomość emocjonalna to nic innego jak wiedza o tym, jakie są słabe i mocne punkty organizacji, jakie są jej wartości i czy zgodne są z misją firmy.
Dążenie do osiągnięć
Dążenie do osiągnięć to wyszukiwanie dobrych okazji i wykazywanie się przedsiębiorczością. Bardzo dobre pole do wykazania się kreatywnością i błyskotliowością. Oczywiście pracownik musi mieć pewną ilość swobody na której polu będzie mógł się wykazać i jednocześnie podnieść swoje morale zwiększając potencjał firmy.
Zdolność przystosowania się
Elastyczność dzisiaj jest w cenie. Umiejętność pokonywania trudności i zdobywania wytyczonych celów jest nieoceniona. Nacisk na takie umiejętności przy eliminacji czynników obniżających jakość pracy zachęci jednostkę do lepszej działalności.
Samokontrola
Stres, złość, strach, niepewność – praca pomimo tych negatywnych emocji prędzej czy później przyniesie dobre efekty przekładające się na życie organizacji.
Sumienność
Wykonywanie powierzonych zadań lub wykonywanie zadań wg wcześniej ustalonego planu. Konsekwencja i solidność cechują każdą dobrze prosperującą organizację.
Optymizm
Działanie według planu i wykonywanie powierzonych zadań pomimo niepowodzeń – jedna z cech dobrego pracownika przyczyniającego się do rozwoju firmy.
Świadomość polityczna
Każdy pracownik, dział i wreszcie cała firma musi orientować się w bieżącej sytuacji politycznej oraz gospodarczych i społecznych trendach.
Wpływanie na innych – umiejętność oddziaływania na innych.
Tutaj sprawa jest dyskusyjna – łatwo zatracić granicę między tym, co etyczne a tym co jest społecznie nieakceptowane. To trudne zadanie dla zarządców, którzy powinni cechować się empatią i zrozumieniem, znać techniki motywacyjne a jeśli trzeba, dać przykład swoim podejściem do pracy.
Tworzenie więzi
Mówiliśmy, że brak więzi podkopuje wzajemne zaufanie, dezorganizuje pracę i wzbudza wrogość między sobą. Wspólne przeżycia, poczucie wspólnego sukcesu i zwycięstwa zacieśnia relacje podnosząc wydajność.
Takimi cechami będą się charakteryzowały dobrze prosperujące firmy, w których pracownicy będą się dobrze czuli. Jeśli taka firma będzie prowadziła otwarty dialog wewnętrzny sukces będzie prawie gwarantowany.

Otwarty dialog wewnętrzny.
Otwarty dialog wewnętrzny to swobodny przepływ informacji między pracownikami, działami i wszystkimi szczeblami zarządzania, dzięki któremu można wykryć problem i źródło problemu już w zarodku, co pozwoli uniknąć dodatkowych kosztów, zapobiegnie utracie klientów i pozwoli w porę zmienić politykę firmy przy zmieniających się trendach. Otwarty dialog to polityka swobodnego wyrażania własnych myśli bez narażania się na różnego rodzaju konsekwencje ze strony szefów i innych pracowników.

Wszystko o czym do tej pory powiedzieliśmy z odpowiednim wyszkoleniem technicznym personelu charakteryzuje firmę udaną.

Informacje zawarte w tym artykule są zaczerpnięte z „Inteligencji emocjonalnej w praktyce” Daniela Golemana – książce, w którą powinien zaopatrzyć się każdy szanujący się przedsiębiorca.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here